|
Presentació
de l’acte:
Mar
Serna i Manel Fernández
El
9 de juny de 2004, des de les 09:00 a les 18:00 hores, a la
Sala d’Actes de la Casa del Mar de Barcelona, es va celebrar
la II Jornada Tècnica AEPSAL sobre Avanços en Riscos
Psicosocials Emergents.
L’acte,
patrocinat per diverses empreses e institucions, ha comptat
amb la participació de rellevants professionals del mon
laboral e institucional.
La
presentació de la jornada la va realitzar en Manel Fernández
i Jiménez, com a president d’AEPSAL i la Sra. Maria
del Mar Serna, Directora de Relacions Laborals del
Departament de Treball i Indústria de la Generalitat, en
representació del Conseller de Treball, Honorable Sr. Josep
María Rañé.
A
les 10 hores, el Sr. Fernández va donar la benvinguda als
participants; va ressaltar que aquesta segona Jornada
representa una prova de la consolidació i maduresa de
l’associació; i va precisar que la Jornada conté quatre
elements diferenciadors (un programa acadèmic sobre un tema
d’actualitat, el dels riscos psicosocials (R.S.C.)
emergents; un Premi a la PRL; un guardó a la Dedicació en
Prevenció; i la presentació de la Unitat de
Valoració del Dany Psicosocial, UVADAP, dependent de
AEPSAL). Finalment, va agrair el seu esforç a totes les
empreses col·laboradores, i especialment a Assistència Sanitària,
per l’esponsorització de la restauració; a la Fundació
MAPFRE per el patrocini del Premi a la PRL; i a ASEPEYO, per
la esponsorització del CD amb els materials de la Jornada.
La
Sra. Serna, en la seva intervenció, va fer menció de la
importància dels riscos psicosocials en l’avaluació
integral dels riscos laborals. Entre la Política del seu
departament , va dir, s’hi troba la promoció de la salut en
el treball per això cal incloure una adequada prevenció dels
riscos psicosocials, alguns del quals encara no s’avaluen ni
s’identifiquen. Entre els objectius del seu Departament està
la publicació d’una Guia d’Avaluació de Riscos Laborals
per a les PYME’s, entre els quals s’hi troben els riscos
psicosocials. Finalment, la Sra. Serna va fer menció de la
definició holística de l’OMS de la salut i va concloure
animant als participant a seguir treballant en aquesta línia
i a extreure conclusions que siguin útils als poders públics.
Primera
Conferència: perspectiva europea dels riscos psicosocials
Laurent
Vogel
A
continuació, a les 9,45. h., el Sr. Laurent Vogel,
Doctor en dret e investigador en el BTS TUTB http://tutb.etuc.org,
l’Oficina de Salut Laboral de la Confederació Europea de
Sindicats va exposar la seva opinió sobre la perspectiva
europea dels riscos psicosocials al treball.
Segons
els Sr. Vogel, el concepte genèric de risc s’adapta
malament als factors psicosocials. Les relacions de causalitat
dins el domini dels factors psicosocials son d’una gran
complexitat i per això no seria exacte establir una relació
automàtica entre riscos psicosocials i dany a la salut.
L’anàlisi
dels accidents de treball obvia generalment els factors no
materials o redueix significativament els factors immaterials
col·lectius a variables individuals com comportament, formació,
exposició al risc, etc. Pel contrari, la percepció dels
treballadors rarament separa els factors materials del
immaterials.
Malgrat
aquestes dificultats, els factors psicosocials s’estan
convertint en un tema d’acció prioritària en prevenció i
a més hi ha una creixent percepció subjectiva sobre la
importància d’aquests factors.
Aquesta
percepció no es només moda sinó que respon a l’evolució
de l’organització del treball que augmenta el rol que
correspon als factors psicosocials en els danys a la salut.
Entre els elements de l’organització del treball s’hi
troben la precarietat laboral, l’autonomia controlada, la
destrucció de les solidaritats col·lectives i la
intensificació del treball.
Integrar
plenament els factors psicosocials dins l’acció preventiva
implica transformacions profundes. Es tracta de portar a terme
una intervenció multidisciplinar, realitzar una acció
dirigida a controlar els factors que se situen dins
l’empresa i fora d’ella (com per exemple la discriminació
de les dones) i sobre tot intervenir dins la caixa negre de
l’organització del treball
En
una altre nivell, hi ha contradiccions entre les aproximacions
de les Institucions de la UE. Malgrat la importància dels
factors psicosocials recollida en la directiva marco de 1989 i
en l’estratègia comunitària per a la salut laboral en el
període 2002-2006, les discrepàncies entre la patronal i els
diversos governs han frenat la iniciativa legislativa. Es
significatiu que la qüestió de l’estrès hagi estat
confiada a la negociació entre les organitzacions sindicals i
patronals.
El
Sr. Vogel va concloure la seva interessant intervenció
fent-se ressò d’una recent publicació monogràfica de Social
Science and Medicine sobre els efectes del factors
psicosocials en les desigualtats socials.
Segona
Conferència: experiència TRANSICIEL en avaluació del riscos
psicosocials
Elenea
López i Francisco Martínez-Losa
El
següent espai va estar dedicat a una experiència
d’avaluació de riscos psicosocials, emmarcada en un
projecte més ambiciós de promoció de qualitat de vida
laboral a l’empresa SOGETI TRANSICIEL, amb la direcció de
la consultora AUDIT & CONTROL-ESTRÈS. Va estar presentat
pel Sr. José Francisco Martínez-Losa Tobías,
director d’Audit &
Control Estrès i va comptar amb la Sra. Elena López Gil,
responsable de comunicació interna de Sogeti Transiciel.
Després
de la presentació de la situació i estructura de l’empresa
per part de la Sra. López Gil, el Sr. Martínez-Losa va
exposar el procés d’avaluació de riscos psicosocials que
s’acabava de
realitzar a l’empresa. Es va destacar que aquesta avaluació
era només el punt de partida d’una reorientació de la política
de prevenció de riscos laborals, tot integrant l’activitat
preventiva del Servei de Prevenció i del departament de
Recursos Humans en l’estratègia operativa de
l’organització. Aquest projecte pretén canviar el concepte
de “Prevenció de Riscos” pel de “Promoció de la
Qualitat de Vida”, assenyalant quines accions s’han de
portar a terme per aconseguir aquesta integració estratègica
a les diferents unitats funcionals i operatives.
Es
va presentar, així mateix, de quina manera es va adoptar el
model d’intervenció psicosocial de la consultora Audit
& Control Estrés a Sogeti Transiciel i quines actuacions
es van realitzar a cada fase: crear el marc, comunicar,
avaluar, analitzar, integrar i promocionar. El camí per
aconseguir uns resultats vàlids, útils i realistes és del
control de cadascuna de les fases, tot millorant les
condicions de treball, i al mateix temps contribuint a la
competitivitat de l’organització.
Durant
la presentació es va incidir en com es pot generar el compromís
de la direcció, del paper dels responsables dels equips com
agents facilitadors, de la importància de la participació
dels treballadors i de l’equip “ad hoc” durant el procés
i de que la clau de l’èxit radica en la informació i
comunicació als treballadors en tot moment.
Es
va mostrar la metodologia utilitzada, basada en els models de
Desequilibri Esforç-Recompensa i Demanda-Control, els més
acceptats avui en dia en l’estudi de l’estrès laboral. A
més, tenen l’avantatja que relacionen condicions laborals
inadequades amb malalties càrdiovasculars. D’aquesta forma,
es poden localitzar grups de risc dins l’organització. Al
mateix temps, aquests models estan desglossats en factors
psicosocials per tal de facilitar la posterior intervenció.
També
es va emfatitzar la necessitat de triangular la informació
recollida, tot utilitzant informació quantitativa i
qualitativa. Es va posar de relleu la utilització d’aquests
dos tipus de dades, deixant de banda l’obsessió pels
instruments psicotècnics, insuficients i a la vegada
necessaris (permeten focalitzar l’atenció sobre col·lectius
en risc i aporten criteris per tal de prioritzar actuacions).
La informació qualitativa, en forma d’entrevistes a
treballadors i experts, enriqueix l’avaluació i reflexa la
realitat de l’organització, completant la visió aportada
pels qüestionaris.
Presentació
de la Unitat de Valoració del Dany Psicosocial, UVADAP
Josep
García
Després
d’un interessant debat en que els anteriors ponents van
respondre preguntes dels assistents, en Josep García
Romero, Director de UVADAP, va fer una breu presentació
de la recent creada Unitat per a la Valoració del Dany
Psicosocial, una entitat dependent de AEPSAL i que ofereix
entre d’altres serveis, la valoració de la psicopatologia
laboral y del dany psicològic derivat de les condicions de
treball.
Tercera
Conferència: Experiència en intervenció en R.S.C. en la
SIRENA
Eva
Valenzuela i Domingo Riera
La
conferència va ser exposada per en Domingo Riera, Tècnic
de Prevenció de la Sirena, i Eva Valenzuela, tècnica de
Prevena Ibering, así como a Eva Valenzuela, de Prevera
Ibering
Una
de les característiques principals de La Sirena és el
creixement exponencial de la seva xarxa de botigues.
Actualment disposa de 134 punts de venda i 1.100 empleats.
L’objectiu de la intervenció va anar més enllà de una
simple avaluació. Es va voler implicar als treballadors i al
comitè d’empresa per a la obtenció d’un coneixement
general que permetés introduir millores en àrees específiques.
Malgrat
que els resultats de l’avaluació i de les discussions de
grups van ser força positius de cara als treballadors,
l’empresa, en base a la informació obtinguda, te ara els
elements de judici suficients per introduir diverses mesures
per millorar la satisfacció laboral com la implicació dels
empleats en el disseny i implantació dels procediments de
treball, oferir formació no tècnica i de reciclatge,
planificar la plantilla tenint en compte les possibles incidències,
establir mecanismes de comunicació que enforteixin la unió
entre la central i les botigues, facilitar l’intercanvi
d’experiències, impulsar els plans de carrera i el
reconeixent de l’esforç i eficàcia i establir mecanismes
que ajudin a conciliar vida personal i laboral.
Quarta
conferència: Avaluació del Burnout amb el CESQT-PS
Pedro
Gil-Monte
A
continuació, el Professor Pedro R. Gil-Monte, Director
de la Unitat de Investigació Psicosocial de la Conducta
Organitzacional de la Facultat de Psicologia de la Universitat
de València va exposar el treball portat a terme en el seu
departament per a l’avaluació psicomètrica del síndrome
de cremar-se en el treball (SQT. En anglès, burn out)
i del qüestionari per a l’avaluació d’aquest síndrome
(CESQT)
Segons
Gil-Monte, el SQT ha de ser entès com una resposta al estrès
laboral crònic que apareix quan fallen les estratègies
d’afrontament i funciona com una variable mediadora entre
l’estrès percebut i les seves conseqüències. La
necessitat d’estudiar el SQT ve determinada com la conseqüència
de l’interès en conèixer els processos d’estrès laboral
i a la preocupació de les organitzacions per a la millora de
la qualitat de vida laboral.
Malgrat
que s’han desenvolupat alguns instruments per a la avaluació
psicomètrica del SQT, el MBI (Maslach Burnout Inventory)
continua sent el qüestionari de referència. Com conseqüència,
el SQT es defineix com un síndrome caracteritzat per la
puntuació en tres factors: baix nivell de realització
personal en el treball, alt sentiment d’esgotament
emocional i alt nivell de despersonalització.
Diversos
estudis, però, han mostrat la inconsistent estructura
factorial del MBI, sobre tot quan s’aplica a altres col·lectius
professionals que no siguin els sanitaris. Malgrat que han
hagut versions o adaptacions recents del MBI per superar
aquestes debilitats, introdueixen altres problemes metodològics.
A
més, el MBI no recull tots els símptomes rellevants del SQT.
Estudis recents portats a terme per Gil-Monte han posat de
manifest que els sentiments de culpa poden ser una dimensió
del SQT que permet discriminar significativament la freqüència
d’absentisme vinculada al SQT.
Basat
en la revisió de la literatura i en els seus estudis, el
professor Gil-Monte proposa la següent definició del SQT:
Una resposta a l’estrès laboral crònic característica
dels treballadors que desenvolupen la seva activitat laboral
amb persones. Els símptomes són l’aparició d’un
deteriorament cognitiu, afectiu i altitudinal.
El
deteriorament cognitiu consisteix en l’aparició de
frustració i desencant professional, una crisis de la
capacitat percebuda pel desenvolupament de l’activitat
professional i una crisi existencial. El deteriorament afectiu
es caracteritza pel desgast emocional i en alguns casos
s’acompanya de sentiments de culpa. El deteriorament
altitudinal cursa amb la aparició de actituds de cinisme,
indolència e indiferència cap els clients i cap a la pròpia
organització.
Prenent
com a referència aquest model i depenent de la resposta de
culpa, Gil-Monte hipotetitza l’existència de dos perfils
d’individus en el desenvolupament del SQT. Per un cantó hi
haurà professionals que justifiquen la utilització de
actituds i conductes negatives. Aquestes persones no sentiran
culpa normalment per tractar als clients d’una manera
desconsiderada o agressiva. Son professionals que podran
mantenir-se durant anys a l’organització sense desenvolupar
problemes individuals rellevants, malgrat que amb les seves
actituds i conductes deterioren la qualitat del servei.
El
segon perfil correspon als individus que al posar en marxa les
seves estratègies d’afrontament negatives senten que estan
violant algun tipus de codi ètic o les prescripcions de rols.
Acaben desenvolupant sentiments de culpa que en alguns casos
condueixen a la baixa laboral.
En
base al model proposat, ha desenvolupat el CESQT-PS (versió
per a professionals de la salut), un instrument de 23 items
que es valoren amb una escala tipus Likert de 9 graus.
Analitzats
factorialment el qüestionari amb el mètode de components
principals amb rotació Varimax, han aparegut 5 factors
principals que expliquen el 60% de la variança total. Aquests
factors i el seu pes en la variança són els següents:
Factor
1. Il·lusió pel treball. Explica
el 14.11% de la variança. Es defineix com el desig del
treballador d’alcançar fites laborals ja que les perceb com
una font de realització personal.
Factor
2. Desgast psíquic. Explica
el 13.24% de la variança. Es defineix com l’aparició
d’esgotament emocional i físic degut a que han de tractar
amb persones que presenten o causen problemes.
Factor
3. Indolència. Explica
el 12.17% de la variança. Es defineix com l’aparició
d’actituds negatives d’indiferència i cinisme cap els
clients de l’organització
Factor
4. Culpa. Explica
el 11.15% de la variança. Es defineix com l’aparició de
sentiments de culpa pel comportament i les actituds negatives
desenvolupades en el treball.
Factor
5. Desencant professional. Explica
el 9.18% de la variança. Es defineix com l’aparició de
decepció i frustració professional degut a les condicions de
treball de l’organització.
El
qüestionari que gaudeix de bona consistència interna i de
validesa concurrent amb diverses versions del MBI, encara no
es pot donar per conclòs perquè no s’han fet estudis que
correlacionin el seus resultats amb el procedent d’entrevistes clíniques.
En
aquest moment però, es pot hipotetitzar que els subjectes amb
puntuacions en el terç superior de la Escala de Likert, es a
dir puntuacions superiors a 5.33 i que manifesten percebre el
conjunt de símptomes amb una freqüència superior a
“alguna vegada al mes”, presenten els símptomes amb la
suficient freqüència com per concloure que han desenvolupat
el SQT.
A
preguntes dels assistents, el Sr. Gil.- Monte apunta que amb
bons professionals ben entrenats i bones metodologies, els
riscos psicosocials deixen de ser intangibles i poder ser
mesurats i controlats.
Entrega
del I Premi a la PRL de AEPSAL i Fundación MAPFRE
A
continuació, el Sr. Emili Castejón Vilella, President
del tribunal qualificador d’aquest Premi comenta l’excel·lent
nivell dels sis treballs que s’han presentat en aquesta
convocatòria i llegeix la resolució del tribuna, que declara
guanyadora del concurs a la Sra Maria Serrano García, autora
del treball “Perfil psicologico, social y laboral de un
colectivo de empleados postales afectado por fibromalgia”.
Per la seva part, Ricard Clariana, membre de la Secció
e Psicosociología, en nom de la Junta Directiva, va
manifestar que l'import del Premi i una Placa commemorativa, es
lliuraran al guanyador el proper 7 d’octubre, en el decurs de
la Tercera Taula Rodona AEPSAL sobre “optimització
documental del Servei de Prevenció”, que es celebrarà en
la Torre MAPFRE, i en la cual el guanyador presentarà el
treball presentat.
Taula
Rodona: Experiències en millora de la qualitat de vida
laboral
 
Maite
Balduque, Daya Rolsma i Brugués
Faura
Daya Rolsma i Salvador García
Després
del dinar de treball, va començar la taula rodona “Experiències
en millora de la qualitat de vida laboral” que va estar
moderada por la Sra. Daya H. Rolsma, Vocal de Formació
d’AEPSAL.
Va
començar el torn d’intervenció la Sra. Maite Balduque,
consultora de
GRUP ATRA CONSELLING, empresa que es dedica a la provisió de
serveis de millora de la qualitat de vida laboral com l’anàlisi
del clima laboral i diferents estratègies que passen per la
implicació dels empleats i per la conciliació de la vida
familiar i laboral.
A
continuació, la Sra. Brugués Faura, Directora de RRHH
d’una empresa familiar de 4ª generació, Carpinteria Metàl·lica
García Faura, S.L. va parlar de las claus de la seva evolució.
García
Faura és una empresa familiar mitjana, dins del sector de la
Construcció i Serveis dedicada a la fabricació i instal·lació
de productes d’alumini, ferro, acer inoxidable i vidreria en
general.
A
García Faura sempre ha estat molt important el factor humà i
el clima laboral. L’actual gerent de l’empresa, el pare de
la ponent, sempre ha vetllat i treballat per construir una
empresa entesa de forma amplia com a projecte comú de totes
les persones que hi treballem. Ara, la seva continuadora, per
tal de seguir en aquesta direcció vol seguir assumint amb una
atenció preferent el tractament del factor humà.
L’empresa
te els seus orígens en la segona meitat del segle XIX, però
no va ser fins la tercera generació quan es va produir la
transformació d’un petit negoci en una gran indústria. Actualment
Garcia Faura és una empresa sòlida i de futur amb projectes
constants, en la que es cerca la qualitat integrada en el
funcionament global de l’empresa. De fet vam ser una de les
primeres fusteries d’alumini a obtenir per
AENOR, la
certificació ISO 9002 a Catalunya
Hi
ha dos constants en l’evolució de l’empresa: La reinversió
i la consecució del millor clima laboral. La reinversió de
beneficis en la pròpia empresa es constant des de la
incorporació de l’actual gerent, en Manel Faura.
Reinversió en la millora de les instal·lacions, construcció
noves instal·lacions, adquisició de maquinària més moderna
i eficient i d’equips personals. El projecte més immediat
que ara tenen en marxa es l’ampliació de la fàbrica.
La
consecució del millor clima laboral ha estat sempre uns dels
seus objectius principals, considerant als treballadors :col·laboradors,
informant-los i consultant-los, fent-los partícips als col·laboradors
dels projectes futurs, donant-los autonomia, incentius i
formació. L’empresa llavors, està formada per un conjunt
de col·laboradors que treballem per un fi comú.
En
quan a la formació, es promou i es sensibilitza sobre la
necessitat de la formació continuada, se’n facilita l’accés
i es fa factible una compaginació amb el treball. Al no
existir formació específica reglada del sector, es la pròpia
empresa, la que forma, amb formació interna i cercant
professorat extern. Les matèries que s’ofereixen no son
exclusives del sector, també d’àmbit general, com ara anglès.
La formació te lloc dins de les aules de la pròpia empresa o
en centres externs.
Les
persones tenen autonomia per prendre decisions en la
realització del seu treball, amb tots els mitjans necessaris.
A més, es realitzen reunions periòdiques per planificar la
producció i la instal·lació, basant-se en els terminis
donats als clients.
La
selecció del personal, es realitza tenint en compte una
posterior integració en un equip de treball. Es permet la
rotació en els llocs de treball.
Els
treballadors reben altres incentius, a més dels purament econòmics,
que també hi son, com altes a mútues per tota la família,
facilitats en l’horari i ajuts i suport personal quan son
necessaris.
La
filosofia de Garcia Faura , es crear un fort grup en el que la
gent que entra a treballar, si hi ha acord entre les dues
parts s’hi quedi formant part de la plantilla. Que hi hagi
un benestar que propicií aquesta voluntat de romandre per les
dues parts.
La
rendibilitat ha d’estar motivada per la millora i la
qualitat. El no caure en el “tot si val” per obtenir
beneficis a costa de tot. La realitat es que la majoria
d’integrants en formen part des de fa molts anys, hi ha també
fills d’antics treballadors.
L’edat
d’entrada en producció e instal·lació es al voltant dels
18 anys, creixent i formant-se com a persones i com a operaris
amb l’empresa, i passant
a formar-ne part d’una forma molt estreta i
implicada.
Al
ser una empresa del sector de la construcció, hi ha elevats
riscos laborals.
Aquesta
es una qüestió que sempre ha preocupat molt a l’empresa i
s’han pres mesures des de fa temps i cada cop més rígides,
perquè la vida es única.
Com
a mesures: ja fa anys que tenen un Tècnic Superior en
Prevenció de Riscos laborals, estan adherits als Serveis de
Prevenció d’una Mútua i es fa sensibilització i formació/informació
constant. A més de l’avaluació dels riscos dins de
l’empresa, es fa l’avaluació de riscos cada vegada que es
comença una obra nova.
De
cara al futur, el que el vol es que l’empresa sigui puntera
en el sector: Una empresa de qualitat i amb qualitat de vida,
Un projecte comú per tots els que en formen part i en viuen.
Una empresa rentable i de futur de la que tots s’hi puguin
sentir orgullosos.
A
continuació el professor de la Facultat de Psicologia, de la
Universitat de Barcelona, Sr. Salvador García, va
exposar amenament una síntesi del seu treball per a la
millora de la qualitat de vida laboral i la integració de la
vida laboral i familiar que ha portat a terme pel grup
Novartis i que ha anomenat “Projecte Trèvol”. El lema
d’aquest projecte es saber treballar, saber viure, saber
compartir.
Les
exigències globals per una creixent productivitat i eficiència
i d’altres factors com el valors socials i patrons d’èxit
individual, la manca d’educació familiar i social en valors
ètics i emocionals o la incorporació general de la dona al món
laboral, ocasionen estrès crònic per esgotament adaptatiu,
el qual repercuteix en el plano laboral i familiar.
En
el projecte Trèvol, partint de l’equilibri entre saber
treballar, saber viure i saber compartir. es vol ensenyar als
col·laboradors a viure millor i a treballar d’una manera
eficient i ètica en context cada vegada més competitiu. Un
èxit adaptatiu pel reptes actuals és la resultant d’un
equilibri entre la professionalitat (eficiència), el benestar
emocional (equilibri treball-vida) i l’ètica
(responsabilitat social).
Els
esquemes burocràtics tradicionals insolidaris i emocionalment
poc considerats ja no serveixen per a un desenvolupament
sostenible en un context competitiu i d’alta complexitat
d’interconexió.
El
projecte Trèvol s’ha desenvolupat a partir d’una enquesta
d’opinió, de la realització de entrevistes personals a
diferents membres de l’organització, del desenvolupament
d’un grup d’enfocament, del benchmarking amb altres
empreses del sector i de l’anàlisi de l’entorn de bones
practiques en equilibri treball i vida.
Com
conseqüència van quedar evidenciades quatre àrees específiques
d’actuació:
1. Augmentar l’eficiència i eliminar la burocràcia
(Optimitzar el temps i eliminar tasques de baix valor afegit)
2. Mentalitat positiva i equilibrada (capacitat al
personal facilitant-los els canvis d’hàbits pocs
afavoridors de l’equilibri treball/vida)
3. Millora entorn laboral (facilitar un entorn flexible
que possibiliti compaginar l’equilibri treball/vida)
4. Recursos/serveis de recolzament (facilitar recursos que
possibilitin l’equilibri treball/vida)
Finalitzada
la intervenció dels ponents va haver hi un interessant torn
de preguntes.
Guardó
a la Dedicació en Prevenció i Salut Laboral
Alber
Agulló, Abelardo Guarner, Manel Fernández i Jaume Pla
A
continuació, es va procedir a l’entrega del I Guardó a la
Dedicació en Prevenció i Salut laboral que enguany ha
correspost al Sr. Jaume Pla i Barba, administratiu de
diferents societats científiques de l’àmbit de la salut al
treball i impulsor d’aquest moviment associatiu. Obre aquest
acte el President de AEPSAL, qui senyala que s’han adherit a
l’acte l’ Associació Catalana de Medicina del Treball, de
l’Acadèmica de Ciències Mèdiques de Catalunya i Balears;
la Sociedad Española de Especialistas en Medicina del
Trabajo; la Societat Catalana de Seguretat i Medicina; i
l’Escola professional de Medicina del Treball, de la
Universitat de Barcelona; totes elles representades menys
aquestes dues que excusen la seva assistència.
Per
part del Dr. Albert Agulló, Coordinador de Catalunya,
de l’Associació Espanyola d’Especialistes de Medicina del
Treball, es procedeix a llegir l’historial i la trajectòria
en Salut laboral del Sr. Pla; seguidament, el Dr. Abelardo
Guarner Vila, President de l’Associació Catalana de
Medicina del Treball Entrega al Sr. Pla un obsequi conjunt de
totes les associacions, consistent en una ploma estilogràfica;
i per últim, el Dr.Manel Fernández, president
d’AEPSAL, li fa entrega de una placa commemorativa del guardó.
Cloenda
Ignasi
Fina i Manel Fernández
Seguidament,
el president d’AEPSAL va fer una recapitulació de la
jornada, en la que va ressaltar l’evidència de que les
avaluacions i intervencions en factors de risc psicosocials són
possibles, en base al que s’ha sentit durant el dia,
felicita a tots els participants per les seves exposicions, i
especialment a TRANSICIEL per entrar a valorar els riscos
psicosocials en la seva empresa.
Per
últim, l’Excm.
Sr. Ignasi Fina Sanglas, Regidor i Ponent de Salut Públic
de l’Ajuntament de Barcelona, va realitzar la cloenda
oficial amb unes sentides i afectuoses paraules de
reconeixement de l’esforç realitzat per AEPSAL en la
organització d’aquesta jornada.
“Desconèixer
un risc es agreujar-lo”, “No es possible pensar en
un entorn saludable si no hi ha bones relacions i condicions
per desenvolupar a les persones a les empreses” i “cal
perseguir la felicitat de les persones” van ser algunes
de les seves paraules. Per això va dir que, des de
l’òptica sanitària, ha estat capdal aquesta experiència
de parlar de riscos.
El
Sr. Fina va animar a seguir en aquesta línia i va proposar
als organitzadors a realitzar unes jornades de grans
dimensions per a que la classe mèdica i la comunitat científica
en general es facin càrrec del gran greuge que pateixen els
treballadors en matèria de riscos psicosocials.
Tornar al principi 
|
