Por que aunque no se asista al trabajo, no es absentismo la formación en PRL, los permisos de maternidad o paternidad o cualquier otro permiso, o las vacaciones, ni … apostamos por la forma de computar el absentismo de Ayming. Porque hace falta un estándar.
No te sorprenda el interés de AEPSAL por el absentismo, hemos publicado artículos que nos parecen interesantes sobre el tema, incluido el anterior barómetro de absentismo Ayming, en la entrada Los españoles faltan menos a trabajar que sus colegas europeos
También queremos destacar estas otras publicaciones:
El absentismo repunta a niveles de 2011, un 20% por debajo de 2007. Estudio realizado por AEPSAL con datos oficiales del MEYS de 2007 a junio de 2016. Se referencia el V Informe Adecco sobre Absentismo.
En USA preocupa el coste de la rotación de los trabajadores. En España … ¿el absentismo? Estudio sobre el coste de la rotación de trabajadores.
Alguien “se equivoca” sobre al aumento del absentismo. Datos oficiales y propuestas de mejora. Además de desmentir declaraciones incendiarias sobre el falso aumento del absentismo, recoge la monografía ‘Horarios de Trabajo y Absentismo Laboral”, fruto del acuerdo entre la Mutua Asepeyo y la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), recomendable por sus propuestas.
Definición de absentismo
Hoy sólo hablaremos del absentismo físico, dejando el absentismo mental (o presencial) que también preocupa, para otra ocasión.
En relación con el trabajo no nos sirve la definición de la RAE (Abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación) ya que la inasistencia deliberada al trabajo supone un incumplimiento del contrato y está penalizada con el correspondiente expediente disciplinario y/o despido. El problema del absentismo laboral es la abstención no deliberada.
Como la RAE indica que esta palabra proviene del inglés, hemos consultado el Diccionario de Cambridge, en el que se indica «el hecho de permanecer lejos de trabajo, sobre todo, sin una buena razón«. La clave es el final.
A destacar la frase de ejemplo del uso de esta palabra: «Los altos niveles de absentismo en la empresa fueron causados por la mala gestión«.
Tampoco nos gusta la definición de Adecco en su V Informe: «horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTEs) respecto a la jornada pactada efectiva«, ya que tampoco deben computar otros derechos de las personas trabajadoras, como licencias sindicales, otros permisos contemplados en el convenio de aplicación, la formación de los trabajadores art. 19 LPRL, o la baja por maternidad, paternidad y el periodo de lactancia, ya que es evidente que estos ejemplos no forman parte en la»jornada pactada efectiva«, y Adecco no los descarta.
En este sentido es mucho más desafortunada la definición «Ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo«, ya que no tiene en cuenta todas aquellas situaciones en que la ausencia está justificada.
Curiosamente es una definición bastante extendida. Puesta entre comillas Google la ha encontrado 363 veces, una cantidad importante teniendo en cuenta la longitud de la frase.
Una posible solución sería descontar las faltas de asistencia que no computan a los efectos de la causa objetiva de despido, las citadas y algunas más (1), pero entraríamos en una dinámica difícil, que supondría tener que computar todas las horas de ausencia y descontar las debidas a estos motivos. Hay que ser más operativo.
Y sobre todo hay que contar en positivo. Más teniendo en cuenta que estas ausencias coinciden con las bajas por IT, comunes y profesionales, más las ausencias injustificadas, que no hacen al caso porque entran dentro del nivel disciplinario.
Después de encontar 17 formas distintas de medir la tasa de absentismo, esto es lo que computa sobre el absentismo Ayming: enfermedad común, enfermedad profesional y accidente de trabajo, incluyendo los accidentes in itinere.
¿Por qué? Porque según Ayming incluye «todo aquello con lo que se puede “impactar” con programas de mejora del compromiso del empleado«.
Es decir, todo aquello en que la organización puede (y presumiblemente quiere) hacer algo para disminuir el absentismo. Y sobre todo porque esa es la clave para disminuir el absentismo: el compromiso de las personas trabajadoras con la organización.
Es decir, para reducir el absentismo se deben hacer programas de mejora del compromiso de las personas trabajadoras.
(1) Citadas en el estudio de Asepeyo y la ARHOE, pág. 58
Enlace al artículo sobre el 8º barómetro Europeo del absentismo y compromiso de los trabajadores (enlace activo a partir del 24 de enero)
Próximamente publicaremos un estudio sobre el absentismo de 2007 a 2016, siguiendo la metodología de la definción de Ayming aceptada por AEPSAL, cuando el MEYSS publique los datos definitivos de 2016.
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