Entrevista al Dr. Miquel Àngel Serrat, coordinador del Cuerpo de Peritos Judiciales en PRL y autor de esta tesis doctoral.
El 16 de marzo de 2006 se constituyó una Comisión Organizadora del Cuerpo de Peritos Judiciales en PRL y, seguidamente, el Dr. Miquel Àngel Serrat fue nombrado coordinador del mismo. Desde entonces han pasado casi diez años y tanto AEPSAL como el Cuerpo Nacional de Peritos han crecido de forma exponencial. Como experto en salud organizacional, Serrat reivindica el peso de las emociones, cuya atención es el punto de partida para la calidad de vida laboral.
–Dr. Serrat, ¿cuál fue la razón que le llevó a investigar en el ámbito de la prevención de riesgos laborales?
-Una de las principales razones por las que realicé mi tesis doctoral fue mi inquietud por indagar y contribuir en el núcleo y en el entorno de un espacio que me resulta muy familiar: la empresa privada como escenario social donde las personas trabajadoras desarrollan buena parte de su vida. Entendiendo las organizaciones como fuente de aprendizaje, satisfacción, promoción y autorrealización, donde constantemente se aprende, se desarrolla la creatividad y se crece como persona. Ello sin olvidar que un ambiente o clima laboral enrarecido, unido a la complicada situación del mercado laboral actual, pueden llegar a desequilibrar psicológicamente a algunas personas, que ven amenazada su salud y sus puestos de trabajo.
-¿Por qué eligió a la empresa privada como foco de estudio?
-Fue principalmente por mi interés personal y profesional por las personas trabajadoras, la llamada ciudadanía laboral. Es muy habitual que cuando se habla de empresas y de recursos, olvidemos que los recursos más importantes en el mundo de las organizaciones son los recursos humanos, fortaleza principal de las organizaciones.
Los entornos empresariales física y psicológicamente nocivos son fuente de insatisfacción y de malestar laboral para el personal. La falta de inquietud y preocupación de muchas organizaciones empresariales, la mala gestión de las emociones de su personal, junto con focos de nocividad física y psíquica incentivan e incrementan el riesgo psicosocial y el absentismo laboral. Adoptar mejoras en los modelos de participación del personal en las decisiones de la organización empresarial puede mejorar el bienestar laboral global.
-Hay un concepto muy interesante que plantean sus investigaciones. Establece usted una relación entre las emociones y las decisiones tomadas…
-Así es. Partimos de la base de que en la toma de decisiones intervienen las emociones y los sentimientos y éstos pueden jugar a favor o en contra del decisor. Pues bien, frente al fenómeno de los riesgos físicos y psicosociales, las empresas y sus responsables, más que permanecer inmersos en el problema, deben tomar las decisiones oportunas y buscar las soluciones más rápidas y eficaces para mejorar el bienestar del personal. Para ello, creemos que el líder actual, el que se anticipa, el que conviene a las organizaciones del futuro, debe formarse para gestionar emociones propias y ajenas. Soy de la opinión que observar y comprender las emociones de las personas trabajadoras es la clave para poder aplicar políticas de mejora del bienestar laboral y reducir los sufrimientos que pueden crear estas emociones cuando son negativas. Mire usted a su alrededor y, observando el estado emocional de mucha gente en el trabajo, decida.
-¿Es innata la emoción en el ser humano?
-En este punto, desde hace ya mucho tiempo, existe un largo debate entre los expertos. Se defienden las dos vertientes, las emociones pueden ser innatas o aprendidas, pero lo más importante a tener en cuenta y en donde no hay discusión es que las personas trabajadoras son, ante todo, personas emocionales. Actualmente, las empresas están inmersas en una “revolución afectiva” en la que las emociones del personal forman parte integral de la propia organización empresarial. La promoción de emociones positivas por parte de los responsables de las organizaciones empresariales dará lugar a un entorno laboral saludable, que por lógica influirá positivamente en el grado de implicación del personal.
-¿Qué pasa en la empresa cuando las emociones del personal se descontrolan?
-Ocurre que las emociones más nocivas y negativas facilitan la alienación física y psicológica del personal, es decir, el absentismo justificado o injustificado, y el presentismo laboral (estar en el trabajo sin rendir todo lo necesario, voluntaria o involuntariamente), enrareciendo el ambiente laboral. Demasiado a menudo, se produce un deterioro del clima laboral, lo que puede generar malestar laboral y focos de violencia psíquica y física que la organización empresarial debería evitar a toda costa.
-¿Y cómo podemos evitar las consecuencias más negativas del malestar laboral?
-Normalmente a través de la observación. Para controlar y evitar desde la organización que las emociones del personal afecten negativamente a las relaciones laborales es necesario ocuparse del ambiente psicosocial, potenciar la comunicación entre las personas y dar respuestas inmediatas y adecuadas a los conflictos emocionales. Y sobre todo, cuidar del personal: ser más asertivo y más efectivo, algo que no es difícil. Piense que para muchas personas trabajadoras el entorno laboral se convierte en su mayor fuente de motivación y satisfacción cuando les ofrece afecto y la posibilidad de crecer como profesionales y como personas. Pero si ese entorno laboral es nocivo, puede convertirse en una fuente de sufrimiento.
-Usted y su equipo crearon un Programa llamado Moutbbing©. ¿De qué se trata exactamente?
-Es una herramienta, que hemos desarrollado entre varios expertos en la materia, y tiene por objetivo ayudar a las empresas a realizar e implantar protocolos de prevención de riesgos psicosociales, en especial los que hacen referencia al acoso laboral en cualquiera de sus facetas y formas de expresión.
Queda constatado que cualquier forma de acoso o violencia produce una disminución del bienestar laboral y representa una conducta nociva que atenta contra los derechos fundamentales de la persona.
Con el apoyo de la Universitat de Girona en la redacción de los conceptos formativos del Programa, se pretende que sea la empresa la que lidere la estrategia de prevención de situaciones de acoso y hostigamiento en el trabajo. Será fundamental la sensibilización de toda la organización y la puesta en marcha de mecanismos tanto formativos como de comunicación interna para permitir que cualquier atisbo de acoso pueda ser denunciado y erradicado. No es más que un compromiso de todos para todos, con un único fin: tolerancia cero ante el presunto acosador.
-¿Cómo se debe actuar cuando la previsión del riesgo no ha funcionado? ¿Qué hacer ante un caso que afecte negativamente al clima laboral de la empresa?
-Básicamente, en situaciones de malestar organizacional o afectación del clima laboral, hay que tomar decisiones urgentes. El diálogo constructivo, la comunicación asertiva y la actitud respetuosa entre las partes afectadas son los elementos clave y esenciales para que la discusión, análisis y argumentación del caso que se plantea encuentre una solución rápida consensuada y eficaz.
-¿Y si no se aborda la solución a tiempo o se demora la toma de decisiones?
-Pues, entonces, el problema se agrava y se enroca. El bienestar laboral de la persona trabajadora y su satisfacción con el trabajo que efectúa repercuten positivamente en su salud física y psicológica. Por esta razón, la satisfacción y el bienestar laboral (físico y psíquico) deben protegerse debidamente, promoverse y potenciarse entre el personal, antes de que sea demasiado tarde.
-¿Quiere decir que es importante potenciar las actitudes positivas del personal?
-Sin duda, la forma en que una persona se comporta o afronta un cambio determinado en su vida personal o laboral está condicionada por su actitud ante ese cambio. La actitud en el trabajo se puede definir como la disposición mental que adopta la persona trabajadora con respecto a una emoción, un comportamiento o idea propia o de terceras personas. Tener una actitud positiva, proactiva, responsable y optimista favorece las relaciones interpersonales saludables, facilitando la disposición de las partes a encontrar soluciones a los problemas y conflictos. Por eso, la actitud, tanto de los responsables empresariales como de los trabajadores será también un elemento clave en el ambiente y bienestar laboral.
-Usted afirma que las diferentes formas de violencia social también están presentes en el entorno laboral y son unos riesgos actualmente poco evaluados.
-En efecto, los actos violentos en el entorno empresarial son mayoritariamente ignorados y, por ello, no aparecen reflejados en las estadísticas, a no ser que sean denunciados a la Inspección de Trabajo, a las Fuerzas de Seguridad del Estado o directamente ante los Tribunales de Justicia. En la actualidad no se disponen de suficientes datos para valorar el alcance real de la situación, que todos sabemos que es real. Suscribo lo que afirmaba León J. Warshaw, de que “el miedo de la víctima a las represalias del agresor está entre los principales motivos para no denunciar los hechos”. La vergüenza que siente la persona trabajadora por ser o haber sido una víctima en el entorno laboral, el sentimiento de ser menos que los demás compañeros, de no ser ya la misma persona; en definitiva, de no ser ni sentirse como los demás.
También cabe destacar que normalmente las víctimas suelen negar la situación o bien la minimizan, porque es admitir el fracaso, y esto afecta poderosamente a su autoestima.
-¿Qué consecuencias puede comportar la violencia laboral para la persona trabajadora afectada?
-Todo tipo de violencia es una agresión a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Según los expertos, entre las consecuencias más negativas y significativas de la violencia laboral, para la salud de las personas, se hallan la destrucción de la auto-confianza, el miedo, la tristeza, el estrés, la apatía, trastornos de ansiedad, alteraciones del sueño, frustración, adicciones, baja autoestima, depresión, fatiga mental, algunas enfermedades de tipo psicosomático, inseguridad social y personal, irritabilidad, desintegración familiar y, en casos extremos, el suicidio.
-¿Y para la empresa?
-Para la empresa, los actos de violencia física o psicológica pueden ocasionar mayor malestar laboral, aumento del absentismo, mayor rotación de personal, disminución de la moral y motivación del personal y perjuicios importantes en la productividad. Además de responsabilidades administrativas, civiles y penales, tanto para la empresa como para sus responsables.
Pero pensemos en positivo. Aunque hemos de avanzar mucho para mejorar el bienestar del personal y de las propias organizaciones, las empresas y las personas trabajadoras no deben tener miedo al cambio, sino lo contrario: deben impulsar el cambio. Juntos podemos conseguirlo.
Doctor “Cum Laude” en Prevención y Seguridad Integral, Miguel Ángel Serrat es un profesional y perito judicial experto en la prevención de riesgos laborales y la salud laboral. Su conocimiento de los procesos judiciales le han conferido gran capacidad para el auxilio de la Justicia en las distintas jurisdicciones (Penal, Civil, Social – Laboral y Contencioso-Administrativa).
Entre otras titulaciones, Serrat es Licenciado en Criminología (Especializado en delitos intra-empresariales); Licenciado – Master Universitario Oficial en Gestión de Riesgos Tecnológicos y Laborales; Graduado en Prevención y Seguridad Integral; y Titulado Superior en Gestión y Derecho de la Seguridad.
Articulo publicado por gentileza de la Gaceta de la Protección Laboral.
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